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孩子突患重病 女職工微信請假被開除

發布日期:2019-11-21 10:45:07  瀏覽次數: 信息來源:中工網 信息作者:佚名 字體大。 【字體:

著微信這一通信工具的推廣使用,為了方便溝通,很多單位領導通過微信對職工進行工作安排和部署,職工也通過微信匯報工作。那么,職工通過微信發出的請假信息,是否有效呢?

案情回放:

孩子生病職工微信請假

被認定為曠工遭開除

女職工李某于2016年入職廊坊市一科技公司,擔任財務經理一職。雙方簽訂了勞動合同后,公司將員工手冊下發李某,李某對員工手冊內容已經知悉并理解。員工手冊其中一條規定:“員工如因突發情況生病或是不可預知的情況而不能上班,應當在當日上午十一點以前,以電話、傳真形式或委托他人向其直接上級說明原因。事后必須補辦請假手續。員工未辦理上述手續且又不能作出合理解釋者,按曠工處理。”

2018年5月,李某的兒子因持續發熱并伴有頸部疼痛到醫療就診,后被診斷為“壞死性淋巴結炎。”

2018年7月1日21時30分,李某向公司法定代表人和財務總監發送微信稱,兒子生病住院需要請假兩周。法定代表人、財務總監均進行回復,并說明請其及時進行工作交接。后李某于2018年7月3日和7月8日,向財務總監發微信稱:“我兒子的檢查不太好,醫生懷疑是癌癥,但仍然需要進一步檢查確認,所以我現在真的不方便處理工作,但我會在有時間時處理一些郵件,其他事情請交給某某……”2018年7月10日,李某向財務總監發微信:“如果明天早上我兒子的手術進展順利,同時,他的身體可以盡快康復的話,也許我可以在7月21日回去,謝謝你的理解。”2018年7月10日14時2分,財務總監回復李某稱:“我每天都在為你兒子能好起來而祈禱。”

2018年7月21日,李某向財務總監發送電子郵件稱“我今天已經開始工作了,因為我兒子上周已經康復出院了,在我兒子住院期間,我的工作有所延誤,再次抱歉。”

2018年7月1日至2018年7月20日期間,李某通過電話,電子郵件處理了一些工作。同時在2018年7月21日上班后將兒子住院的病歷,診斷證明等交給了公司。

2018年7月24日,公司向李某發送解除勞動合同通知書,理由為自2018年7月1日一直曠工至今,嚴重違反用人單位規章制度。

法院判決:

單身母親當屬特殊情況

公司視其曠工顯屬不當

李某認為公司是違法解除勞動合同。兒子生病屬于突發情況,自己已經按照規章制度的規定進行了請假,并不存在曠工的情況。2018年8月10日,李某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求支付違法解除勞動合同賠償金112135元,并支付2018年7月1日至2018年7月24日的工資7600元。公司則認為,員工手冊規定:“員工無論因工作或個人原因在工作時間離開工作崗位,必須事先得到直接上級的批準”。根據上述規定,李某請假并未經過公司領導批準,應當視為無故曠工,屬于嚴重違反用人單位規章制度,解除勞動合同合法。

仲裁委員會經過審理認為,李某提交的微信記錄并未提及申請年休假或是事假的信息,也未顯示直屬領導關于請假的批準回復內容。其請假不屬于員工突發情況生病或不可預知的情況而不能上班的情形。且微信聊天記錄系自行翻譯,公司不認可翻譯內容。所以,李某的行為已經違反了規章制度的規定,公司系合法解除,當然也不存在拖欠工資的行為。駁回了李某的全部訴訟請求。

李某不服勞動仲裁裁決,起訴至法院。庭審中,李某提出,自己由于離異,獨自撫養兒子(這一情況在仲裁階段并沒有提出)。根據員工手冊當中的規定,李某認為自己的情況應當符合突發情況請假。且自己在前一天已經以微信的形式向直接領導說明原因,事后也提交了診斷證明等,此種情況并不適用于公司一直稱的需要經過領導審批的規定。此外,由于公司為外企,李某向領導發送的微信及郵件全部為英文,在仲裁階段并沒有由專業的翻譯機構進行翻譯,應當委托翻譯機構對此進行翻譯。

法院經過審理認為:李某系獨自撫養幼子的母親,在幼子患重病的情況下,以此為由分別于規定的時間內向法定代表人和財務總監提出了休假兩周,公司的上述領導對李某所遭遇的情況也表示理解和同情;同時,李某在公司領導向其提出工作安排方面的問題時,也給予了積極、主動的配合;且在事后也及時將診斷證明等就診記錄交給了公司。綜上,法院認為在2018年7月1日至2018年7月20日期間,李某應當屬于事假,公司認為構成曠工,顯屬不當。公司屬于違法解除勞動合同。最終,一審判決支持了李某要求的違法解除勞動合同賠償金112135元,并支持了其2018年7月21日至2018年7月24日的工資。

律師點評:

用人單位 應善意、合理

履行管理權

勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性的特點。在勞動合同履行期間,用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有善意履行職務、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規章制度的義務,同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權抱有的合理期待。用人單位處于管理者的地位,無疑對勞動者具有管理權,對勞動者違反勞動紀律的行為同樣具有進行懲戒的權利。但用人單位應當區分不同情況,不能一概而論,要求全部的請假都需要經過批準后才可以離開,況且在用人單位已經規定突發狀況請假程序的情況下,已經預想到在實際的用工當中會發生突發情況,應當按照規章制度的規定處理。

從本案現有證據及在案事實可見,李某因獨自撫養幼子,在幼子重病的情況下也按照規章制度的規定,向主管領導進行了請假,主管領導對此情況也表示同情及理解。事后,李某也向公司提交了相關的診斷證明等材料。公司以未經過批準為由認定其為曠工,未考慮本案的特殊情況,本案不應當屬于公司規定的一般假期的請假情況,應當屬于特殊情況,在此情況下仍然不批準假期,顯屬不當,屬于違法解除勞動合同,應當支付解除勞動合同的賠償金。

 

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