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全日制員工在外兼職 用人單位能否解雇?

發布日期:2019-11-6 14:08:21  瀏覽次數: 信息來源:中工網 信息作者:佚名 字體大。 【字體:

案情簡介

2019年3月3日,賀女士入職一家教育培訓學校,崗位為數學輔導老師,簽訂了為期二年的勞動合同,約定月工資3500元,外加提成。

今年8月起,賀女士利用一周二天半輪休的機會在另一家培訓機構掛職,到兩戶家庭兼職給學生補習文化課程,時間為每次4小時,按次結算薪酬。

9月27日,賀女士在外有兼職的情況被其工作的培訓學校發現了,學校負責人找其談話,明確告知:賀女士在培訓學校屬于全日制員工,即便有輪休空閑時間也不得對外兼職,必須立即停止,否則學校有權與其終止勞動合同。

賀女士不理解,說輪休時間屬私人空間,自己有權支配,培訓學校無權干涉。但學校解釋是:賀女士作為學校的員工,應盡心工作,學校安排輪休,就是讓其好好休息,養足精神,便于更好地開展工作;且學校若出現其他(她)輔導老師生病、有事請假的,學校會視情作調整安排,但對于賀女士在外兼職是絕對不允許的。

賀女士對此不予理會,仍去兼職給學生補習。10月8日,教育培訓學校向賀女士出具了“終止勞動合同,在三日內辦理工作交接的通知書”。

爭議焦點

賀女士不服,于當日來到杭州市勞動保障監察支隊咨詢:教育培訓學校的做法對嗎?

經向教育培訓學校核實,賀女士所述情況屬實。監察員告知賀女士,該培訓學校的做法沒有過錯。因我國現行法律對于全日制員工在外兼職是有限制的,須得到所在用人單位的允許;所在單位明確告知其不得在外兼職,必須馬上停止,若勞動者仍我行我素,那么依據《勞動合同法》相關規定,用人單位是有權與勞動者終止勞動合同的。

分析點評

教育培訓學校單方作出“與賀女士終止勞動合同”的決定是正確的。賀女士自由兼職的法定主體資格是不具備的。

目前,我國的法律除用人單位明確同意之外,就員工能否兼職問題,只有《勞動合同法》第六十九條第二款作出了規定,其內容是:“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

從此條款規定中可以看出,兼職只能存在于“非全日制用工”中。而“非全日制用工”是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

而本案中,賀女士所在的教育培訓學校屬于“全日制用工”,依照上述規定,該學校是有權對賀女士在外兼職的問題加以干涉的。在培訓學校已明確拒絕賀女士在外兼職,甚至要求其立即停止兼職行為的情況下,賀女士不能以“自己有權自由支配輪休時間,學校無權干涉”為由加以拒絕。

其次,《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正”之情形的,用人單位可以解除勞動合同。由此可以得出,當前全日制用工人員能否兼職的決定權屬于用人單位,哪怕兼職職工沒有因為兼職而影響用人單位的工作,用人單位不同意也不能進行兼職。否則,用人單位有權與所屬職工解除勞動關系。

因此就本案,由于賀女士已經掛職到另一家培訓機構,兼職給學生補習文化課程,這已經不能否定彼此間建立的用工關系。為此,當教育培訓學校得知賀女士兼職后,已經明確勒令其立即停止,但賀女士不予理會,在此種情形下,培訓學校有權與賀女士終止勞動合同。

 

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